Päämainos
Kuusi vinkkiä henkilöstön haltuunottoon
Sisälogistiikka 22.06. 07:12

Kuusi vinkkiä henkilöstön haltuunottoon

Ostitko firman? Jatkaako kaupan mukana tullut henkilöstö hiihtelyä vanhoilla urilla, vaikka tarjoat tilalle paljon liukkaammat ladut? Älä masennu. Positiivinen pöhinä alkaa, kun hyväksyt tosiasiat ja ymmärrät inhimillisiä reaktioita.

22.06.2021
Teksti Osto&Logistiikka

1. OLE KÄRSIVÄLLINEN

Ihmisten liittäminen uuteen yrityskulttuuriin sisältää samat vaiheet riippumatta siitä, hierotaanko kauppaa pitkään vai edetäänkö salamavauhtia. Olennaista on, että myllerryksessä ei anneta tilaa mieliä myrkyttäville huhuille ja spekulaatioille. 

Mitä isompi organisaatio, sitä enemmän tarvitaan aikaa ja malttia. Se, mikä on firman ostajalle huolellisesti analysoitu ja suoraviivaiseksi kaavioksi piirretty tavoite fläppitaululla, on ostetun yrityksen henkilöstölle shokkiuutinen. Eritahtisuus on osa yrityskaupan luonnollista anatomiaa, ja kärsimätön pomo on huono muutosjohtaja.

2. PUHU SUORAAN

Kerro rehellisesti yrityskaupan vaikutuksista työntekoon ja resursseihin. Paljasta kakistelematta sekä hyvät että huonot uutiset. Kerro mahdollisista yt-neuvotteluista, organisaatiomuutoksista, investointisuunnitelmista ja perehdytysohjelmista.

Jahkailu synnyttää epävarmuutta, joka ajaa parhaat voimat muualle. Tällöin päädyt herkästi tilanteeseen, jossa joudut viemään muutosta eteenpäin toiseksi parhaiden kanssa.

3. KIRKASTA TAVOITE

Sinä tiedät, miksi ostit firman. Sinulla on suunnitelma, jonka mukaan haluat koko porukan etenevän kohti tavoitetta. Kun ryhdyt kirkastamaan kuvaa henkilöstölle, ole perusteellinen ja selkeä. Peilaa tavoitetilaa nykykonkretiaan ja tuo paperille hahmottelemasi skenaariot arjen tasolle. Tee näkyväksi reitin lisäksi myös päämäärä.

Kuuntele kaikkia: nikottelevia vastarannan kiiskiä ja muutoksesta innostuneita soihdunkantajia. Toista ydinviestejä kitsastelematta, vaikka tuntisit pyörittäväsi samaa levyä jo liian monetta kertaa.

4. KUUNTELE JA KESKUSTELE

Osoita vastuullesi tulleelle henkilöstölle, että arvostat jokaisen osaamista. Kysy, mitä he odottavat ja pelkäävät. Järjestä tiimien yhteisiä sekä esimiehen ja alaisen kahdenkeskisiä juttutuokioita. Luottamusta on helpoin rakentaa, kun olet itse läsnä. Pohtikaa, mitä hyvää ryhdytte luomaan yhdessä

5. PIDÄ LUPAUKSESI

Kun siirrät syrjään historian painolasteja ja luotsaat väkeä uuteen kurssiin, saatat olla liian optimistinen ja sortua katteettomiin lupauksiin. Älä lupaa kenellekään esimerkiksi edellisen omistajan tarjoamia palkkioita tai etuja, jos se ei ole mahdollista.

Monelle etujen menetys on pieni murhe, jos ilman omistajan vaihtumista koko yritys olisi voinut hävitä ja sen mukana oma työpaikka. Sinä tarjoat tilalle uudet kehittymis- ja uranäkymät, taloudellisen pohjan ja toisenlaisen palkkiojärjestelmän.

6. VARMISTA RESURSSIT

Pidä huoli, ettet itse uuvahda. Olemassa olevan yrityksen konvertointi uuteen toimintaympäristöön on iso harjoitus, jossa päivitetään järjestelmiä, uudistetaan kalustoa, saadaan ja menetetään asiakkuuksia, opetellaan luopumaan entisestä ja otetaan haltuun uusia kompetensseja.

Perustan rakentamiseen tarvitaan osaamiskartoituksia, motivaatiomittauksia ja arvokeskusteluja. Todennäköisesti et selviä kaikesta yksin. Tärkeitä linkkejäsi ovat muun muassa lähiesimiehet, viestintä- ja henkilöstöosastot, luottamushenkilöt ja työterveyshuolto. Ehkä tarvitset ulkopuolisen konsultin apua. Ole fiksu ja kartoita resurssitarpeet hyvissä ajoin ennen yrityskaupan julkistamista ja muutosprosessien käynnistämistä

 

JAA

LUETUIMMAT


Artikkelin nostokuva